Das Peter-Prinzip besagt, dass in hierarchischen Organisationen Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, in der sie überfordert sind – und damit ihre eigene Karriere und oft auch das Unternehmen blockieren. Klingt zynisch, oder? Aber tatsächlich steckt dahinter ein weitverbreitetes Muster: Menschen, die in einer Rolle erfolgreich sind, werden befördert oder gründen, unabhängig davon, ob sie für die nächste Position geeignet sind. Bis irgendwann der Punkt erreicht ist, an dem sie schlicht überfordert sind und einfach nicht mehr weiterwissen.

Doch was bedeutet das für die Betroffenen, das Team und das Unternehmen? Und wie kann man verhindern, dass man selbst in die Falle der eigenen Inkompetenz tappt?

1. Vom Star zum Stolperstein – Der harte Aufstieg zur Überforderung

Stell Dir vor, jemand ist ein exzellenter Vertriebsmitarbeiter – er ist engagiert, arbeitet effizient und übertrifft regelmäßig die Zielvorgaben. Weil er so gut ist, wird er eines Tages befördert: Er soll das Vertriebsteam leiten. Doch plötzlich wird klar, dass die Fähigkeiten, die ihn als Verkäufer erfolgreich gemacht haben, nicht unbedingt das Zeug für eine Führungskraft mitbringen. Statt wie früher gute Ergebnisse zu liefern, kämpft er nun damit, das Team zu motivieren, Prozesse zu organisieren und sich in das komplexe Spiel der Mitarbeiterführung einzuarbeiten.

Ergebnis: Er fühlt sich überfordert, das Team leidet unter dem Chaos und die ursprünglichen Erfolge des Mitarbeiters verblassen im neuen Licht der Unfähigkeit.

2. Die Unsichtbare Leiter der Inkompetenz – Beförderung als Karrierefalle

Das Peter-Prinzip zeigt, dass Menschen oft bis zu dem Punkt aufsteigen, an dem sie in einer Position landen, die sie nicht mehr vollständig verstehen oder beherrschen. Das bedeutet nicht nur eine persönliche Überforderung, sondern auch, dass plötzlich wichtige Stellen mit Personen besetzt sind, die nicht wissen, wie sie ihren Aufgaben gerecht werden sollen. Anstatt den Erfolg des Unternehmens zu fördern, werden sie zu einem Hindernis, das Innovation und Fortschritt behindert und sinnfrei Kosten verursacht.

Frage zur Reflexion: In welchem Bereich Deiner Arbeit fühlst Du Dich unsicher oder unvorbereitet? Gibt es Aufgaben, die Dich überfordern und Dich spüren lassen, dass Du den Überblick verlierst?

3. Die Fassade der Kompetenz – Warum niemand zugibt, überfordert zu sein

Das Peter-Prinzip kann Menschen in Positionen bringen, in denen sie zwar überfordert sind, aber aus Angst vor dem Gesichtsverlust nicht den Mut haben, dies zuzugeben. Sie jonglieren mit Verantwortlichkeiten, versuchen, Unsicherheiten zu überspielen und tun alles, um das Bild der kompetenten Führungskraft aufrechtzuerhalten – während sie innerlich mit Selbstzweifeln kämpfen. Die ständige Anstrengung, die Fassade zu wahren, statt die eigenen Schwächen einzugestehen und gezielt daran zu arbeiten, führt dazu, dass sie in der Position der Inkompetenz verharren. Und die Situation ständig verschlimmern.

Frage zur Reflexion: Gibt es Aufgaben, die Du lieber delegieren oder abgeben würdest, weil sie Dir schwerfallen oder Du Dich einfach nicht überwinden kannst? Was würde sich ändern, wenn Du zugeben würdest, dass Du in bestimmten Bereichen Unterstützung brauchst?

4. Die Auswirkungen auf das Team – Wenn die Führungskraft nicht weiß, was sie tut

Wenn eine Führungskraft ihre Rolle nicht wirklich versteht oder beherrscht, spüren das die Mitarbeiter sofort. Entscheidungen werden plötzlich unklar, Aufgaben schlecht kalkuliert und verteilt und das Team beginnt, an der Seriosität und Kompetenz des Vorgesetzten zu zweifeln. Motivation und Vertrauen schwinden und die Produktivität leidet. Doch weil das Peter-Prinzip die Illusion aufrechterhält, dass jemand „Chef“ wurde, weil er gut ist, wird oft zu lange am Status quo festgehalten – auf Kosten des ganzen Teams und Unternehmens.

Ergebnis: Die Arbeitsmoral des Teams sinkt, Innovationen werden blockiert und die besten Mitarbeiter verlassen möglicherweise das Unternehmen, weil sie Rückhalt und Klarheit in der Führung vermissen. Zur Überforderung kommt das Versagensgefühl.

5. Auswege aus dem Peter-Prinzip – Stärken erkennen und gezielt einsetzen

Das Peter-Prinzip lässt sich jedoch umgehen, wenn Unternehmen und Mitarbeiter bewusst auf die Entwicklung und Förderung individueller Stärken setzen. Eine Beförderung sollte nicht nur auf den bisherigen Leistungen basieren, sondern auch darauf, ob die nächste Position wirklich den Talenten und Interessen der Person entspricht. Fortbildungen, Coachings und regelmäßige Reflexionen sind wichtige Mittel, um sicherzustellen, dass die Kompetenz auch in neuen Rollen aufrechterhalten bleibt. Und: Es ist OK, ein exzellenter Sachbearbeiter, Facharbeiter oder einfach Fachperson zu sein! Leadership ist eine Fähigkeit die man nicht hat sondern erwirbt.

Tipp zur Anwendung: Überlege, welche Aufgaben und Fähigkeiten Dir liegen und ob die nächste Position wirklich zu Deinen Stärken passt. Frage Dich, ob eine neue Position Dich persönlich und fachlich wachsen lassen würde oder ob sie Dich von Deinen natürlichen Talenten und Gaben entfernen könnte.

Das Peter-Prinzip als Warnung vor blindem Aufstieg

Das Peter-Prinzip erinnert uns daran, dass Beförderungen keine Selbstläufer sind und dass jeder Aufstieg gründlich reflektiert und begleitet werden sollte. Eine Position, die zu den eigenen Stärken passt, führt zu Wachstum und Erfolg – eine Position, die auf Überforderung aufbaut, dagegen zu Frust und Stillstand. Die Kunst besteht darin, die eigenen Fähigkeiten realistisch einzuschätzen, ehrlich zu den eigenen Schwächen zu stehen und den Mut zu haben, eine Position abzulehnen, die vielleicht mehr Hindernis als Chance ist.

Fühlst Du Dich in Deiner Position manchmal überfordert oder möchtest Du herausfinden, welche Aufgaben wirklich zu Deinen Stärken passen? Ein Coaching kann Dir helfen, Deine Karriere bewusst zu gestalten, Stärken zu fördern und die Stolperfallen des Peter-Prinzips zu umgehen – für einen Weg, der zu Deinen Fähigkeiten und Zielen passt.